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《人才培育》安排在職訓練要循序漸進

 

工商時報   / 陳碧芬

在職訓練的運作,在企業組織內部扮演某種程度的伸縮彈簧,具有「獎賞」、「懲罰」、「補強」3種意義與功能,在什麼時候、如何調節3者,正是當今人力資源管理的核心議題。 中華人力資源管理協會理事長林燦螢認為,雷諾‧傑卡伯斯(Ron ald L. Jacobs)的《結構化在職訓練》(STRUCTURED ON-THE-JOB TRAINING,中國生產力中心出版)讓這類的相關問題走上制度化,更進一步讓管理決策層主動將在職訓練納入企管策略之林。 傑卡伯斯是美國俄亥俄州立大學勞動力發展與教育系教授,來自學術研究的紮實理論,讓他自1987年提出「結構化在職訓練」(S-OJT )新名詞時,就有機會開始在人資管理界累積盛名。 及至今天,他的名字「Jacobs」和「S-OJT」緊緊相連,普遍見諸於上百篇期刊論文,討論議題擴及員工能力、雇員發展、管理組織變遷、人資發展等,甫於台灣出版的《結構化在職訓練》中文版,事實上只是千水一瓢而已。 傑卡伯斯曾經擔任過數家製造業與服務業的顧問,從大學所在地的美國俄亥俄州中小企業到佈局亞洲的跨國集團,實際導入結構化在職訓練,並把導入成果轉換成學術資料,作為該系統更新的重要參考。 對傑卡伯斯來說,即使腳跨產學兩岸,還是不能滿足於既有成就,近代以來全世界的快速變動,經驗從資產變為負債,最令他記取警惕,「星期五下班時,你可能還是公司裡的某一部門專家;下星期一一早來上班時,你更可能發現,自己竟然對全新的專業知識一無所知!」。故此,他不時在撰文中提醒讀者,也針對輔導的企業灌輸觀念,人力資源發展不僅是一、二項活動案而已,需要以策略性構想善加管理。 傑卡伯斯指出,人才培育必須是有目標並以結構化方式分析、規劃、設計及執行,才能有效且精準地為企業養成實質有用的人才。「在職訓練」是企業經驗傳承的重要一環,透過「結構化在職訓練(S-O JT)」循環,不但可按部就班地開發核心知識,並能循序漸進地建立企業教育訓練體系,更可將核心工作流程之隱性知識轉變為顯性知識,奠定知識管理的根基。 林燦螢進一步分析,傑卡伯斯把該書的主要結構繫於以系統論來探討S-OJT,S-OJT與組織都是動態的系統,各自有著獨特的輸入項、處理與輸出項,彼此協調共同合作,「它是一個與工作系統直接發生影響的訓練系統」。 眾人周知,人力資源是企業的無形資產,然而組織的資深員工因為累積長年工作經驗,總認為沒有必要接受在職訓練,甚至會把公司指定的在職訓練視為「懲罰」,是故意刁難。對此,傑卡伯斯認為,可以在前置訓練方面強化專業比重,導入更複雜、升一等的訓練內容,或是乾脆將資深員工轉化角色,從被訓練者換成訓練者的身分。 「與其『教』之,不如『訓』之」,林燦螢表示,中國諺語其實也已傳達相關知識,但問題是多數企業未曾將之納入,也提不出適用方法。「或許該用另一個角度來說,有很多方法可以用,只是經理人是不是有勇氣提出或執行!」傑卡伯斯表示。 就像傑卡伯斯在該書中提及,他遇過導入在職訓煉成果不佳的個案,情況多是管理者的態度干擾了制度的推動,多數經理人因為沒有把握實施在職訓練的可能結果,而不願輕言承諾投入資源;少數則把實施過程的小挫折,過度擴大為大障礙,無法在「遞迴-循環-改進-修正」的動態裡彈性處理,最後結果還是失敗了。 結構化在職訓練之於企業管理的真章,果然應驗了「成也經理人,敗也經理人」的道理。

資料來源 摘自:全球華文行銷知識庫

資料來源 :1758網誌

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